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如何彻底改变原来经济体制遗留下的人力资源管理的弊端,已成为国有企业及其管理者亟待解决的一个难题。

5人力资本理论认为,将人力资本产权化是经营者激励性报酬制度的原动力舒尔茨的人力资本理论,形成了对市场中企业及人力资本与非人力资本要素投入企业进行价值创造的完整描述,论及了人力资本与非人力资本在分享企业产权和共享企业剩余控制权及剩余索取权的完整的理论框架。

目前我国很多国企在人员选用上计划经济色彩仍比较浓重,部分国企仍缺乏充分的经营自主权和用人自主权,主要表现在:一是部分国企在人员选用上权力有限,重要人员的选用直接由上级部门安排,国企不能完全根据企业需要选用人员;二是部分国企领导人“官本位”、“家长式”作风比较严重,有的甚至拉帮结派,任人唯亲;三是部分国企人员职务“能上不能下”,只要被提拔到领导岗位,不管在工作中是否做出成绩,都很难从领导岗位退出,这样无形中就堵住了企业其他优秀人才的晋升途径。

在我国众多的国有企业和国有控股企业中,由于所有者不到位或者即使到位但不具人格化特征的局限,企业的经营发展主要依赖于企业经营者的经营管理能力和道德自律。

住房条件相对较差。

在国内,财务报告信息失真的情况同样普遍存在。

从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。

目前我国很多国企在人员选用上计划经济色彩仍比较浓重,部分国企仍缺乏充分的经营自主权和用人自主权,主要表现在:一是部分国企在人员选用上权力有限,重要人员的选用直接由上级部门安排,国企不能完全根据企业需要选用人员;二是部分国企领导人“官本位”、“家长式”作风比较严重,有的甚至拉帮结派,任人唯亲;三是部分国企人员职务“能上不能下”,只要被提拔到领导岗位,不管在工作中是否做出成绩,都很难从领导岗位退出,这样无形中就堵住了企业其他优秀人才的晋升途径。

受访者认为,政府出台的相关福利政策跟他们关系不大,即使社会媒体经常宣传,但真正落到实处的少之又少,所以他们一般对政府政策不抱期望。

外来工;

硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。

2人力资源流动渠道不畅。

为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。

受访者认为,政府出台的相关福利政策跟他们关系不大,即使社会媒体经常宣传,但真正落到实处的少之又少,所以他们一般对政府政策不抱期望。

为保证人力资源在使用过程中的增值性,即实现人力资源自我补偿、自我更新、持续开发,就要求人力资源强后期的培训与开发。

通过规划职业发展,使员工确信在企业中效力会提升自身的价值,才是留人的有效方式。

要看到,和美国发达的金融体系相比,目前我国金融创新尚处于较低层次,金融产品单一,金融体系运作效率较低,运营体制和监管模式落后,还不能满足实体经济快速发展对金融巨大而多样化的需求。

2.科学设计薪资,构建激励与绩效考评模式国有企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。

另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,企业净人力资源相对减少。

因此,MBO的真正好处在于可以很好地解决企业经营者与所有者的利益冲突,达到从根本上激励经营者的目的,同时,这种激励方式优于员工持股。

加强对民营企业的扶持,使外来工的生存得到保障,是落实三农政策的有利契机。

比较完善的外来工社会保障制度亟待建立,外来工的社会政治地位亟待保障,外来工社会保障制度的各项具体措施亟待完善。

从国内看,2001年10月,中国证监会发布了《关于做好证券公司内部控制评审工作的通知》,要求证券公司聘请有证券职业资格的会计师事务所对公司内部控制进行评价,并提交评价报告;

国有企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。

(未完待续。。)

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